“On a traité en deux ans plus de 13 000 candidatures sur notre site carrière.”
Ce groupe français a forte croissance compte actuellement 6 restaurants en France, et deux en construction à l’étranger. Inès est aujourd’hui en charge de 500 personnes au pic de la saison.
Comment parvenir à digitaliser la fonction RH, dans plusieurs établissements en parallèle ? Comment organiser et gérer efficacement des équipes réparties sur plusieurs zones géographiques ?
Dans ce nouvel épisode, Inès El Baba revient sur ces défis au micro de Florent Malbranche.
Écoutez l’épisode complet d’Arrière-Cuisine avec Inès El Baba pour découvrir comment mieux attirer, fidéliser et faire évoluer ses équipes en restauration : https://www.rosk.com/arriere-cuisine
Une arrivée stratégique chez Loulou Groupe
Lorsqu’Inès arrive chez Loulou Groupe, le groupe est constitué de 2 restaurants et d’un siège. Son premier enjeu a été de mettre en place des procédures RH communes et renforcer la culture d’entreprise pour créer un groupe plus structuré.
Le rôle du digital dans la transformation
Comment digitaliser un secteur qui fonctionne encore à “l’ancienne” ? C’est le défi qu’Inès se lance pour parvenir à réunir les différents restaurants. Elle explique au micro que pour mettre en place une stratégie de conduite de changement efficace, elle a dû privilégier des solutions tech simples, intuitives qui conviennent à tous, notamment à ses équipes sur le terrain. L’objectif ? Faire gagner du temps aux établissements du groupe via l’automatisation des systèmes RH. Pour résumer : moins de paperasse, moins d’administratif, pour leur permettre de se concentrer sur l’essentiel : la satisfaction client.
Le recrutement en hôtellerie-restauration
Ses astuces en matière de recrutement
Pour répondre aux besoins de personnel du Groupe, Inès El Baba choisit de miser avant tout sur la confiance accordée à ses équipes sur le terrain, en salle, ou en cuisine. Chaque recrutement suit une stratégie pensée en amont, en fonction du poste à pourvoir.
“Chez nous, le recrutement n'est pas forcément l'ouverture d'une annonce. On va décider avec l’équipe de recrutement de la pertinence, ou non, de la publication de l’offre sur un job board, ou d’un recrutement ou mobilité interne par exemple.”
Ainsi, un contrat court peut être géré directement par un chef de service, tandis qu’un poste à haute responsabilité nécessitera deux à trois entretiens. Une flexibilité qui permet d’adapter les processus à la réalité du terrain et aux enjeux de chaque recrutement.
L’importance de ne pas se précipiter
Une des plus grosses erreurs en restauration : se précipiter lors du recrutement.
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Recruter vite, c’est en général recruter mal. Dans une période de crise, durant laquelle il faut trouver rapidement un nouvel employé, il se peut qu’en se précipitant, on prenne quelqu’un de non qualifié pour ce poste. Pour Inès, le problème est qu’une telle erreur peut rapidement venir perturber l’équilibre de l’équipe et devenir un fardeau plutôt qu’un atout.
“Le bon recrutement prend un peu de temps”
Le management et la cohésion d’équipe
La mobilité interne
Selon Inès, il existe deux esprits d’équipe : le local et le national.
Dans chaque restaurant Loulou, existe un sentiment d’appartenance et de fierté de leur établissement. Néanmoins, il est essentiel de développer aussi un esprit d’équipe à l’échelle nationale et du Groupe, afin de renforcer la cohésion. Comment faire ?
- La mobilité. Proposer aux employés des formations dans les autres restaurants. L’objectif est par exemple, que tous les chefs de rang soient capables de s’adapter dans l’ensemble des restaurants du groupe.
- La communication interne. Par exemple, créer une gazette interne, diffusant à l’ensemble des équipes les mêmes informations et actualités. Une action qui renforce le sentiment d’appartenance et de fierté commune.
La clé pour que tout cela fonctionne : faciliter les rencontres et affinités entre les membres des équipes de différents établissements.
La prévention des dérives
Au sein de Loulou Groupe, Inès oeuvre pour ne laisser aucune place aux dérives managériales. La priorité du groupe est l’instauration d’un cadre de travail agréable. Parmi de nombreuses mesures mises en places, elle souligne par exemple l’importance d’une sélection minutieuse de son personnel, notamment des personnes bienveillantes et d’éviter les “éléments perturbateurs”.
Pour s’assurer du respect de bonnes conditions de travail, notamment le respect du planning, du repos, Inès souligne le choix stratégique du groupe d’investir massivement dans ses ressources humaines et une masse salariale importante. Ce choix permet ainsi un roulement plus fluide des équipes, d’éviter des horaires à rallonges et à fortiori un respect de l’équilibre pro-perso des équipes.
Inès choisi de miser sur les chefs, chefs adjoint, qui ont pour mission et consigne de ne laisser aucune place à des comportements déplacés.
“Ils ont l'œil partout, ce qui ne laisse aucune place à une dérive possible. C'est comme ça que nous, on a décidé aussi d'apaiser et d'assainir le milieu.”
L’un des principaux atouts de Loulou Groupe est également le nombre important de salariés. Ce qui permet une meilleure rotation des équipes. Le but est de repenser les rythmes de travail et de les adapter aux besoins de chacun.
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Rémunération et attractivité
Un modèle innovant indexé sur le chiffre d’affaires
Loulou Groupe a choisi de s’écarter du modèle traditionnel, basé sur un salaire fixe. Le mode de rétribution qu’elle utilise est appelée la “rémunération au service” ou “rémunération au pourcentage du chiffre d’affaires”.
“C'est une méthode où on dédie un pourcentage du chiffre d'affaires, un pourcentage fixe du chiffre d'affaires mensuel pour le paiement de nos salariés de salle. Et ensuite, ils ont un nombre de points attribués par poste, ce qui leur donne leur rémunération.”
Les employés ont un minimum garanti, afin d’assurer leur sécurité financière. Ce système constitue un puissant levier de motivation pour les salariés. Plus le chiffre d’affaires est élevé, plus la rémunération des salariés augmente.
Deux avantages majeurs :
- Une véritable équité salariale entre femmes et hommes.
- Une protection face à l’inflation, puisque la rémunération est indexée sur le chiffre d’affaires.
- Employés deviennent acteurs du succès de l’entreprise.
Génération Z et nouvelles attentes
Inès souligne que la génération Z exprime des attentes différentes de celles des générations précédentes. Cependant, elle insiste sur le fait que cela a été le cas pour toutes les anciennes générations.
Cette nouvelle génération cherche des valeurs d’entreprise semblables aux siennes, un environnement de travail où les salariés sont traités avec respect et considération.
Chaque génération évolue avec son époque, il faut s’adapter à elle. À terme, cela conduit à une évolution positive des valeurs du travail et des pratiques professionnelles.
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Loulou Group, une marque employeur inspirante
Redorer l’image de la restauration
“On est tous dans l'industrie acteur et on devrait tous être engagés pour redorer l'image de notre industrie.”
Mais alors, comment redorer l’image de la restauration ? Deux solutions :
- En interne, l’enjeu est double : offrir une rémunération plus attractive et rappeler que la restauration, c’est avant tout un métier qui procure des émotions et des expériences aux clients.
- Travailler auprès des nouvelles générations en formation : leur apporter du soutien (aux élèves et aux centres de formation) en les sensibilisant et en leur envoyant des rôles modèles de la restauration.
Comment rester à jour des meilleures pratiques RH et managériales ?
Inès explique que cela relève d’une veille constante du secteur, qui représente une grande partie du métier de RH.
Ne pas hésiter aussi à multiplier les visites terrain dans divers hôtels et restaurants afin d’observer leurs pratiques et s’enrichir de nouvelles inspirations et concepts. Il est aussi important de regarder et observer les évolutions dans les autres industries.
En partageant son expérience, Inès El Baba met en lumière les grands défis RH de la restauration : digitalisation, recrutement durable, évolution interne, cohésion d’équipe et attractivité renforcée par une rémunération innovante. Entre tradition et modernité, Loulou Groupe illustre comment une culture d’entreprise forte et centrée sur l’humain peut redorer l’image du secteur de l’hôtellerie-restauration.
Pour découvrir l’intégralité de son témoignage et ses conseils concrets, écoutez dès maintenant l’épisode complet d’Arrière-Cuisine : https://www.rosk.com/arriere-cuisine
“C'est aussi de se dire, j'ai envie de travailler quelque part où je suis ok avec les valeurs de l'entreprise, je suis ok avec les valeurs du travail. Personnellement, moi, c'est comme ça aussi que je choisis mes jobs. […] Donc, je ne peux qu'être d'accord aussi avec ces nouvelles valeurs qui émergent dans le monde du travail.”
“On a décidé d'investir sur la masse salariale et c'est ça le plus important. […] On a investi sur du personnel pour pouvoir faire en sorte que chaque salarié puisse avoir un planning correct.”
“Je pense que la précipitation sera toujours la plus grosse erreur de recrutement en restauration ou d'ailleurs dans tous les secteurs. […] À chaque fois qu'on ouvre un poste, finalement, il le fallait pour il y a trois jours, le temps de former, d'onboarder, etc.”
“Je préfère d'autant plus travailler avec ces gens-là parce que je trouve que ça montre une vraie passion et il y a un vrai travail et une réelle envie de faire de la restauration.”
“En règle générale, les gens passent une soirée avec le service. C'est le service qui arrive à créer cette proximité, cette chaleur humaine qui font que les gens vont revenir.”
“Pour que des gens assez novices puissent prendre les rênes assez rapidement parce que, recette simple, pas très compliquée. Je trouve que l’apprentissage, ça doit vraiment être au cœur du métier.”
“Cette solution me permet de pouvoir équilibrer ma vie pro et ma vie perso grâce à la variété d’établissements. Je peux choisir mes horaires et les sites sur lesquels je travaille.”
“Ce que j’apprécie c’est la proximité, j’ai la possibilité de parler avec un interlocuteur, je me sens comme à la maison.”
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