Pour y répondre, deux solutions principales s'offrent à vous :
- le contrat d'extra en restauration (CDD d'usage)
- l'intérim.
Chaque statut présente des avantages et des contraintes spécifiques, tant pour les restaurateurs que pour les candidats.
Extra salarié en hôtellerie-restauration : définition et cadre légal
Qu'est-ce qu'un contrat d'extra en restauration ?
Le contrat d’extra en restauration est un CDD d’usage (CDDU) spécifique au secteur de l’hôtellerie-restauration. Il permet à un employeur d’embaucher un salarié afin de répondre à un besoin ponctuel et temporaire, comme un pic d’activité, un événement exceptionnel ou un remplacement de courte durée.
Contrairement à un CDD classique, le contrat d’extra est conclu pour une mission précise ou pour une durée minimale, exprimée en heures ou en jours. Il peut ainsi couvrir quelques heures, une journée ou plusieurs jours consécutifs, en fonction des besoins de l’établissement.
Ce type de contrat offre une grande flexibilité, tout en s’inscrivant dans un cadre légal strict propre au secteur HCR.
Le contrat d'usage CDDU et ses limites
Le CDD d’usage (CDDU) en extra restauration est strictement encadré par le droit du travail. Pour chaque mission, l’employeur doit établir un contrat écrit, transmis au salarié, précisant l’ensemble des éléments obligatoires suivants :
- l’identification de l’employeur et du salarié,
- le poste occupé et les fonctions exercées,
- le motif de recours au CDD d’usage,
- la durée minimale de la mission ou le nombre d’heures prévues,
- la rémunération brute,
- la convention collective applicable (HCR).
Dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, le recours répété à un extra en restauration est toléré uniquement pour répondre à des besoins ponctuels. Lorsque le salarié intervient plus de 60 jours par trimestre dans le même établissement, un risque de requalification du contrat en CDI peut apparaître, notamment si l’emploi correspond à un besoin permanent.
Comme pour tout salarié, l’employeur doit effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). En revanche, contrairement aux CDD classiques, le CDD d’usage ne donne pas droit à l’indemnité de précarité. Le salarié perçoit toutefois une indemnité compensatrice de congés payés, équivalente à 10 % de la rémunération brute totale
Salaire et heures de travail d'un extra en restauration
Le salaire d’un extra en restauration doit respecter au minimum le SMIC horaire brut en vigueur ou le minimum conventionnel HCR (niveau I, échelon 1), lorsque celui-ci est plus favorable.
Travailler en extra à Paris
En pratique, la rémunération varie selon le poste, l’expérience et le lieu de la mission. Pour un extra à Paris et dans les zones très touristiques, un serveur ou un cuisinier extra peut percevoir entre 12 € et 15 € brut de l’heure, voire davantage lors de missions événementielles, de services de nuit ou le week-end, où des majorations peuvent s’appliquer.
Chaque mission donne lieu à un bulletin de paie, garantissant la transparence de la rémunération et le respect des droits du salarié.
Comment fonctionne le statut d’intérim en
restauration ?
Statut de l'intérimaire serveur ou cuisinier
L’intérim en restauration repose sur une relation tripartite entre l’agence de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice et le salarié intérimaire. L’agence embauche le serveur ou le cuisinier intérimaire et le met à disposition du restaurant pour une mission limitée dans le temps. L’intérimaire reste salarié de l’agence, et non de l’établissement.
Ce statut se distingue du CDI par l’enchaînement de missions courtes, sans garantie de continuité. En contrepartie, l’intérimaire bénéficie de la même protection sociale qu’un salarié classique, d’une rémunération équivalente à poste égal et perçoit, en fin de mission, une indemnité de fin de mission, aussi appelée prime de précarité.
Coûts et indemnités pour l'employeur
Recourir à l’intérim en restauration représente un coût plus élevé que l’embauche d’un extra en restauration en CDD d’usage. L’agence de travail temporaire facture un montant basé sur un coefficient de facturation, généralement compris entre 1,7 et 2,5, appliqué au salaire brut de l’intérimaire.
Ce coefficient intègre le salaire, les charges sociales, l’indemnité de fin de mission (10 %), l’indemnité de congés payés (10 %) ainsi que les frais de recrutement et de gestion administrative.
Exemple : pour un serveur rémunéré 12 € brut de l’heure sur une mission de 7 heures, avec un coefficient de 2, le coût facturé est de 24 € de l’heure, soit 168 € pour la journée. Cette flexibilité a un coût, mais elle permet à l’employeur de déléguer l’ensemble des formalités RH et de limiter les risques de contentieux.
Formalités, délai de carence et agence d'intérim
Après une mission d’intérim sur un même poste, l’employeur doit respecter un temps d’attente obligatoire avant de recourir à nouveau à un intérimaire.
- Lorsque la mission a duré 14 jours ou plus, le délai de carence correspond à environ un jour d’attente pour trois jours travaillés.
- Lorsque la mission a duré moins de 14 jours, le délai de carence correspond à environ un jour d’attente pour deux jours travaillés.
Ce mécanisme vise à éviter l’occupation durable d’un poste par l’intérim et à préserver l’emploi permanent.
Avantages clés pour chaque partie :
- Pour l’employeur : recrutement rapide, absence de gestion administrative et grande flexibilité sur la durée des missions.
- Pour l’intérimaire : protection sociale complète, indemnité de fin de mission et accès facilité à l’assurance chômage entre deux missions.
- Pour l’agence d’intérim : rémunération via le coefficient de facturation et fidélisation d’un vivier de professionnels qualifiés et de talents.
Extra restauration salarié ou intérimaire : les différences en un coup d'œil
Maintenant que vous connaissez les spécificités de chaque statut, voici un tableau qui récapitule les écarts essentiels entre contrat d'extra et intérim dans la restauration.
Ce tableau met en évidence la souplesse du contrat d’extra en restauration, particulièrement adapté aux besoins ponctuels et immédiats, sans délai d’attente entre deux missions. L’intérim, en revanche, repose sur un cadre tripartite qui sécurise la relation pour l’employeur et offre au salarié une protection financière renforcée, notamment grâce à l’indemnité de fin de mission.
En termes de coût, l’extra en restauration est généralement moins onéreux pour l’employeur, puisqu’il n’implique ni frais d’agence ni indemnité de précarité. Pour le salarié, l’intérim peut s’avérer plus avantageux financièrement, en raison des primes de fin de mission, tandis que le contrat d’extra privilégie la rapidité d’embauche et la diversité des expériences professionnelles.
Emploi extra ou intérim : critères pour bien choisir
Le choix entre un extra en restauration et un intérimaire dépend de plusieurs critères, côté employeur comme côté candidat.
Ce qu'un employeur doit considérer
Pour l’employeur, le premier élément à évaluer est la nature du besoin. Un événement ponctuel (banquet, réception, soirée privée) ou un pic d’activité temporaire se prête davantage au contrat d’extra. À l’inverse, un manque de personnel récurrent ou un remplacement urgent peut justifier le recours à l’intérim.
Le coût entre également en ligne de compte : l’extra en restauration génère moins de frais administratifs, tandis que l’intérim inclut des frais d’agence. Il convient aussi d’anticiper le délai de carence en intérim si vous souhaitez rappeler rapidement le même profil, ainsi que le risque de requalification en cas de recours répété à un extra sur un poste durable.
Checklist employeur – faire le bon choix
- Urgence du besoin (quelques heures, plusieurs jours, remplacement)
- Budget disponible (salaire direct ou facturation agence)
- Recours répété à un même profil sur le trimestre (vigilance sur la requalification)
- Volonté de tester un candidat avant une embauche en CDI
Ce qu'un candidat doit considérer
Pour le candidat, le contrat d’extra en restauration séduit avant tout par sa flexibilité : il permet de choisir ses missions et d’organiser librement son emploi du temps. L’intérim, quant à lui, offre une sécurité financière renforcée, grâce à l’indemnité de fin de mission de 10 % et à un accès facilité à l’assurance chômage entre deux missions.
L’intérim peut également constituer un levier vers un CDI, lorsque l’établissement souhaite recruter durablement un profil déjà opérationnel. Avant de faire un choix, il est essentiel d’évaluer son besoin de stabilité, sa disponibilité et son projet professionnel à moyen terme.
Checklist candidat :
- Besoin de liberté ou de régularité dans les missions
- Importance des indemnités et de la sécurité financière
- Objectif d’évolution vers un CDI
- Disponibilité immédiate ou missions planifiées à l’avance
“Je pense qu'il faut qu'on passe du chef au coach. On a environ une demi-heure, trois quarts d'heure par mois, où il y a une session, que j'aime bien faire en marchant dans le quartier, où on ne va aborder avec la personne aucun truc opérationnel, mais vraiment plus les questions de “comment tu te sens ?” Il faut que la personne ait l'honnêteté de dire comment elle se sent. […] C'est un cadeau pour la personne, de lui dire, c'est trois quarts d'heure par mois où on a le temps de réfléchir un peu à toi et comment tu peux mieux te sentir, progresser et te développer dans cet environnement.”
“J'ai un cas en cuisine, il était commis et à partir du moment où on a dit ça, il a demandé à la chef « Il faut que j'apprenne quoi ? Qu'est-ce que je dois savoir faire ? » Et là, il est sous-chef et ça passe très bien. Il a appris les choses les unes après les autres. Ici, le cadre est clair, le système est clair. On lui dit, si tu sais faire ça, tu es promu. “
“Les commis m’ont dit plusieurs fois, mais c'est super de travailler des légumes comme ça. Déjà, parce que les légumes arrivent complètement bruts. Dans la restauration rapide, les légumes arrivent d’une légumerie, donc, ils sont déjà découpés, lavés, etc. Nous, ils arrivent du champ ! On voit les légumes, on les lave, on les coupe, etc. En salle, il y a pas mal de végétariens chez nous. On sent qu'il y a beaucoup de personnes qui ont quand même réfléchi à toutes ces questions du rapport entre l'alimentation, la santé, la planète, etc. Et quand ils voient une annonce pour Mûre et qu'ils comprennent un peu le projet, ça leur parle.”
“Dans un milieu où nos marges ne sont pas excessives, comment est-ce qu'on fait pour mieux payer nos gars, alors que nous-mêmes, on est de moins en moins rentables ? Je pense qu'aujourd'hui c'est un peu ça notre challenge. C'est ok, on a envie de continuer à faire bien, on a envie de pouvoir payer correctement, on a envie de pouvoir être attractif sur le milieu et sur le marché.”
“Le problème, il n'est pas tant dans le nombre de CV qu'on reçoit, il est peut-être plus dans la qualification. […] On ne va pas forcément rechercher l'expérience. Si demain, c'est quelqu'un qui a de la volonté, qui a de l'endurance, qui est sportif ou autre et qui a de la volonté, qui est adaptable et qui est bienveillante. Si on voit ça d'une manière ou d'une autre sur le CV et en premier appel téléphonique, ça nous suffit pour te mettre en essai. Le travail, tu vas l'apprendre avec nous, il n'y a pas de problème.”
“C'est-à-dire qu'au début, tous nos salariés en salle étaient des temps pleins. Ils étaient tous en 3,5-3,5. Et c'était 3 jours et demi de repos consécutifs. Donc c'est toujours quelque chose qui a été important pour nous : une équipe a son samedi et l'autre a son dimanche.”
“Comment mieux recruter ? La réponse facile, c’est l’argent. Tout le monde dit qu’il faut revaloriser les jobs en restauration en termes financiers. Mais il y a une équation économique à tenir. […] La qualité d'intégration, d'accueil, de comprendre pourquoi les gens sont là, pourquoi ils font ce métier-là, de leur redonner le goût de ça. (…) Il me semble que c’est le plus important”
”On voit toute une nouvelle génération de restaurateurs qui ne viennent pas forcément du monde de la restauration. Ils sont entrepreneurs. Et ils décident d'être entrepreneurs dans la restauration. Avant, ils faisaient des RH, du marketing, de la finance… Tout ça pour dire qu'ils savent accueillir les équipes !”
“Le degré de motivation est en fonction de l'ambiance : quand j'ai un jeune apprenti qui m'appelle au bout de trois mois en disant « ça a bien démarré, mais ça fait trois mois que je ne fais que éplucher des patates », […] il en a ras-le-bol. Donc, il est démotivé.”
“C’est donnant-donnant. C’est-à-dire que, quand tu sents que ton patron, ta patronne te laisse la possibilité de vivre des choses en dehors du travail, je trouve que tu n’abuses pas. J’essaie de faire comprendre aux salariés que la vie n'est pas censée s'arrêter au profit de leur travail, mais qu'ils peuvent vivre les moments importants de leur vie ! Comme des mariages familiaux, des naissances. […] C'est important de faire sentir que tu peux avoir cette liberté-là dans l'entreprise.”
“La coupure, ce n’est pas pour rien que c’est un sujet aujourd’hui. La plupart du temps, tu n’as pas le temps de rentrer chez toi. Au pire, tu vas glander une heure dans ton canapé, puis après, tu retournes travailler.”
“Un chef qui essaye d'insuffler une bonne ambiance, certes de travail, mais tout en restant concentré, avec une ambiance de travail agréable, c'est largement faisable. Je trouve que ça se ressent même à travers la cuisine.”
“Des trucs qui nous paraissaient évidents, comme deux jours de repos consécutifs, ça paraît évident, mais ce n'est pas toujours respecté. Pour être sain dans sa tête, il faut avoir un vrai week-end. Alors effectivement, ce n'est peut-être pas un week-end du vendredi au dimanche, mais juste deux jours de repos consécutifs en dehors du travail, véritablement, c'est essentiel.”
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« Au départ, on leur vendait le truc, on avait envie qu'ils y croient, quasiment comme des investisseurs. On s'est lancé pendant un an dans un marché. On se vendait un peu auprès d'eux, en fait. Je dirais que nos premiers employés, ils ont adhéré à notre histoire. Ils ont vraiment cru en nous. On a eu cette chance qu'ils croient en nous à fond pour nous suivre sur un truc. »
“C'est aussi de se dire, j'ai envie de travailler quelque part où je suis ok avec les valeurs de l'entreprise, je suis ok avec les valeurs du travail. Personnellement, moi, c'est comme ça aussi que je choisis mes jobs. […] Donc, je ne peux qu'être d'accord aussi avec ces nouvelles valeurs qui émergent dans le monde du travail.”
“On a décidé d'investir sur la masse salariale et c'est ça le plus important. […] On a investi sur du personnel pour pouvoir faire en sorte que chaque salarié puisse avoir un planning correct.”
“Je pense que la précipitation sera toujours la plus grosse erreur de recrutement en restauration ou d'ailleurs dans tous les secteurs. […] À chaque fois qu'on ouvre un poste, finalement, il le fallait pour il y a trois jours, le temps de former, d'onboarder, etc.”
“Je préfère d'autant plus travailler avec ces gens-là parce que je trouve que ça montre une vraie passion et il y a un vrai travail et une réelle envie de faire de la restauration.”
“En règle générale, les gens passent une soirée avec le service. C'est le service qui arrive à créer cette proximité, cette chaleur humaine qui font que les gens vont revenir.”
“Pour que des gens assez novices puissent prendre les rênes assez rapidement parce que, recette simple, pas très compliquée. Je trouve que l’apprentissage, ça doit vraiment être au cœur du métier.”
Cette solution me permet de pouvoir équilibrer ma vie pro et ma vie perso grâce à la variété d’établissements. Je peux choisir mes horaires et les sites sur lesquels je travaille.
Ce que j’apprécie c’est la proximité, j’ai la possibilité de parler avec un interlocuteur, je me sens comme à la maison.
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